In considerazione delle rilevanti novità introdotte dal cosiddetto Decreto Dignità
è indispensabile , anche al fine della programmazione della Vostra produzione , che
teniate in debita considerazione le recenti e vincolanti disposizioni normative che in
assenza di un regime transitorio saranno immediatamente operative .
La novità di maggior rilievo prevede l’obbligo di indicare il motivo di apposizione del termine al contratto di lavoro quando la durata dello stesso eccede i 12 mesi con il primo o con successivi contratti
Le causali riguarderanno
A) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
B) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell ‘ attività ordinaria;
C) esigenze sostitutive di altri lavoratori
nel caso Sub b) che ,come evidente risulta maggiormente frequente nei contesti aziendali , le previsioni normative non solo lo rendono applicabile in sporadici casi ma espongono il datore di lavoro a potenziali contenziosi .
L’ apposizione del termine è consentita solo per esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria . Si ritiene che tali requisiti debbano sussistere congiuntamente e quindi restringono di molto il campo di applicazione del ricorso a tale strumento .
RIDUZIONE DEL PERIODO DI DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE A 24 MESI E INESISTENZA DI UN REGIME TRANSITORIO
Ipotesi a) Un contratto a termine in essere se ha già superato i 24 mesi di durata non potrà essere né rinnovato, né prorogato: Il datore di lavoro valuterà pertanto se assumere a tempo indeterminato il lavoratore, oppure cessarlo e sostituirlo con un altro dotato di zero o minore periodo di attività lavorativa in azienda .
Ipotesi b) Un contratto a termine in essere con una durata inferiore ai 24 mesi, ma superiore ai 12, necessiterà che la eventuale proroga o rinnovo del contratto sarà possibile , a patto che il datore di lavoro sia in grado di motivare la prosecuzione del rapporto con una delle nuove “casuali” introdotte dal decreto (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori, esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria). Si potrà fare ricorso alla proroga solo se il numero complessivo delle stesse non avrà superato le quattro volte qualora diversamente le avesse superate si dovrà o convertirlo a tempo indeterminato o cessarlo ed eventualmente sostituirlo con altro dipendente .
Ipotesi C) contratti a termine con una durata inferiore a 12 mesi.
Se il Datore di Lavoro decida di stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore dovrà obbligatoriamente inserire in contratto una delle causali tipizzate dalla nuova normativa.
Se il Datore di Lavoro decida di posticipare nel tempo il termine del rapporto sarà necessario indicare una delle causali tipizzate solo se, incluso il periodo di proroga, la durata finale sarà superiore a 12 mesi; altrimenti, non sarà necessaria la causale.
Per quanto suesposto si raccomanda alle aziende di prestare la massima attenzione alle nuove disposizioni onde evitare di incappare in potenziali ed onerosi contenziosi .
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Sicurezza sul lavoro, inasprimento regime sanzionatori per appalti e lavoratori irregolari
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