In considerazione delle rilevanti novità introdotte dal cosiddetto Decreto Dignità

è indispensabile , anche al fine della programmazione della Vostra produzione , che

teniate in debita considerazione le recenti e vincolanti disposizioni normative che in

assenza di un regime transitorio  saranno immediatamente operative .

La novità di maggior rilievo prevede l’obbligo di indicare il motivo di apposizione del termine al contratto di lavoro quando la durata dello stesso  eccede i 12 mesi con il primo o con successivi contratti

Le causali riguarderanno

     A)  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività

B)   esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell ‘ attività ordinaria;

C)   esigenze sostitutive di altri lavoratori

nel  caso Sub b) che ,come evidente  risulta maggiormente frequente nei contesti aziendali , le previsioni  normative non solo  lo rendono  applicabile in sporadici casi ma espongono il datore di lavoro a potenziali contenziosi .

L’ apposizione del termine è consentita solo per esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria . Si ritiene che tali   requisiti  debbano  sussistere congiuntamente e quindi restringono di molto il campo di applicazione del ricorso a tale strumento  .

RIDUZIONE DEL PERIODO DI DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE A 24 MESI E INESISTENZA DI UN REGIME TRANSITORIO

Ipotesi a)  Un contratto a termine in essere se  ha già superato i 24 mesi di durata non potrà essere né rinnovato, né prorogato: Il datore di lavoro valuterà pertanto  se assumere a tempo indeterminato il lavoratore, oppure cessarlo  e sostituirlo con un altro dotato di zero o minore periodo di attività  lavorativa in azienda .

Ipotesi b)  Un contratto a termine in essere con  una durata inferiore ai 24 mesi, ma superiore ai 12, necessiterà  che la eventuale   proroga o rinnovo del contratto sarà possibile , a patto che il datore di lavoro sia in grado di motivare la prosecuzione del rapporto con una delle nuove “casuali” introdotte dal decreto (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze sostitutive di altri lavoratori, esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria). Si potrà fare ricorso alla proroga  solo se il numero complessivo delle stesse  non avrà superato le quattro volte qualora diversamente le avesse superate  si dovrà o convertirlo a tempo indeterminato  o cessarlo ed eventualmente sostituirlo con altro dipendente .

Ipotesi C)  contratti a termine  con una durata inferiore a 12 mesi.

Se  il Datore di Lavoro  decida di stipulare  un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore  dovrà obbligatoriamente inserire in contratto  una delle  causali tipizzate dalla nuova normativa.

Se  il Datore di Lavoro  decida di posticipare nel tempo il termine del rapporto sarà necessario indicare una delle causali tipizzate  solo se, incluso il periodo di proroga, la durata finale sarà superiore a 12 mesi; altrimenti, non sarà necessaria la causale. 

Per quanto suesposto si raccomanda alle aziende di prestare la massima attenzione alle nuove disposizioni onde evitare di incappare in potenziali ed onerosi  contenziosi .